Heures supplémentaires et travail dissimulé

C’est l’histoire d’un employeur qui veut transformer l’or en argent… mais qui refuse de transformer le temps de travail en salaire.

Un employeur, célèbre pour sa formule choc concernant la transformation de l’or en argent, demandait à sa salariée de tenir boutique suivant des horaires précis et de battre la campagne pour diffuser flyers et autres objets publicitaires en plus de son temps de travail officiellement reconnu… y compris le dimanche.

La Cour d’appel de Bordeaux rappelle les règles concernant la preuve des temps de travail :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Dans ce dossier, la Cour a pris soin d’examiner l’ensemble des éléments de preuve des temps de travail accomplies par la salariée et, au vu de ces éléments la Cour précise avoir « ainsi la conviction que Mme P a effectivement accompli les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement ».

La Cour a alloué 2 449,15 € à titre d’heures supplémentaires.

Mais la décision est particulièrement intéressante sur les conséquences du refus de l’employeur de payer les heures supplémentaires dont il ne pouvait ignorer l’existence.

En effet, la Cour retient que :

 » Il a été relevé précédemment que Mme P adressait un relevé des heures effectuées en dehors de la boutique. Elle n’est pas démentie sur ce point qui est confirmé par le courriel de Mme M et il est établi que Mme P a participé à des
manifestations se déroulant notamment le dimanche (pièces 31, 85 et 87) ce que la société, ne pouvait ignorer.
Dès lors, la cour considère que l’élément intentionnel requis par l’article L. 8221-5 du code du travail est suffisamment établi. »

En conséquence, l’employeur est condamné à payer une indemnité de 6 mois de salaire soit 12 125,52 €.

En outre, la Cour a confirmé que le jugement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les motifs du licenciement n’étant démontré par aucune pièce versée aux débats.

Alors que le Conseil des prud’hommes de Périgueux n’avait alloué que 5 596,14 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif, la Cour alloue à la salariée le somme de 15 000 €.

Il s’agit d’une décision évidemment satisfaisante pour la salariée qui ne lui permettra cependant pas de compenser la perte des revenus qu’elle tirait de son emploi, mais elle constitue une reconnaissance du caractère injuste du licenciement.

Surtout, elle est un rappel important à la destination des employeurs qui demandent à leurs employés d’accomplir des tâches sans se soucier du temps de travail que cela génère et si cela est faisable dans le temps de travail imparti. Quand l’employeur agi sciemment sans régler les heures supplémentaires correspondantes, il s’agit d’un travail dissimulé sanctionné par une indemnité de 6 mois de salaires au bénéfice du salarié (si le contrat de travail a été rompu).

Le licenciement est abusif quand l’employeur est responsable de l’inaptitude (Cour d’appel de Bordeaux, Chambre Sociale, 25 novembre 2020).

Notre Cabinet a pu obtenir une intéressante décision requalifiant un licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif).

Par un jugement du 23 novembre 2017, le Conseil des prud’hommes de PERIGUEUX a considéré que l’employeur d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail était responsable de l’inaptitude et, par conséquent, a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Continuer la lecture « Le licenciement est abusif quand l’employeur est responsable de l’inaptitude (Cour d’appel de Bordeaux, Chambre Sociale, 25 novembre 2020). »

Le divorce par consentement mutuel

Publié le : 16/11/2023

Droit de la famille, des personnes et de leur patrimoine

Droit de la famille, des personnes et de leur patrimoine / Divorce et séparation
Lorsque le mariage ne peut plus être maintenu entre les époux, le divorce devient la solution la plus envisageable. Dans ce contexte, plusieurs formes de séparation sont observées, qu’il s’agisse d’une rupture amiable ou judiciaire.

Dès lors, le divorce par consentement mutuel émerge comme une alternative moderne et collaborative aux procédures traditionnelles de séparation. Cette approche, basée sur la coopération et le dialogue entre les conjoints, offre une réponse moins conflictuelle pour mettre fin à cette union. Il s’agit du mécanisme le plus simple et le plus économique, résultant d’un accord concrétisé par la rédaction d’une convention de divorce.

Ce dispositif présente des avantages significatifs. En effet, aucune durée minimale n’est imposée au mariage, les époux ne sont pas tenus de communiquer les raisons du divorce, ils peuvent fixer librement les règles de leur rupture, et la démarche est rapide et moins coûteuse.

Cependant, l’accès à cette procédure spécifique requiert le respect de certaines conditions.

LES CONDITIONS DU DIVORCE PAR CONSENTEMENT MUTUEL

Régi par les articles 229-1 à 232 du Code civil, le divorce par consentement mutuel suppose l’accord unanime des époux sur le principe de la séparation et ses conséquences, tels que le partage des biens, les modalités d’exercice de l’autorité parentale, mais aussi le versement d’une prestation compensatoire ou d’une pension alimentaire.

Pour ce faire, les époux doivent être d’accord pour divorcer, éliminant ainsi le recours au juge, sauf si l’un des enfants souhaite être auditionné. Dans ce cas, la séparation devra être homologuée par le juge aux affaires familiales.

De plus, aucun des époux ne doit faire l’objet d’une mesure de protection, à savoir l’habilitation familiale, la tutelle ou la curatelle. En effet, le consentement des parties exige qu’elles soient en pleine possession de leurs capacités.   

LA PROCÉDURE DE DIVORCE

La mise en œuvre de cette rupture nécessite un accord conjoint des époux, qui sont libres de définir les conséquences de leur divorce.

Dans cette mesure, chaque conjoint doit être représenté par son propre avocat, chargé de préparer la convention. Celle-ci, axée sur les effets de la séparation, couvre plusieurs points, tels que le devenir de la résidence familiale, le partage de l’autorité parentale, l’organisation du droit de visite, la fixation d’une éventuelle pension alimentaire, ou encore la répartition des biens meubles et immeubles.

Les avocats rédigent la convention en veillant au respect de la procédure, aux droits des enfants et à l’équité résultant des conséquences de la séparation. Une fois mis par écrit, le projet est adressé aux époux qui disposent d’un délai de réflexion de 15 jours avant de procéder à leur signature.

Chaque époux garde une réplique de la convention, et un exemplaire doit être transmis au notaire dans un délai de 7 jours suivant la signature. Dans la pratique, habituellement, les avocats se réservent également un exemplaire de la convention de divorce. Le notaire vérifie la conformité de la convention, et s’assure du respect du délai de réflexion imposé aux conjoints, puis la place au rang des minutes pour sa conservation.

Enfin, les avocats procèdent à sa transcription sur les actes d’état civil. La mention du divorce est obligatoire pour le rendre opposable aux tiers.

Publié le : 16/11/2023

Droit de la famille, des personnes et de leur patrimoine

Droit de la famille, des personnes et de leur patrimoine / Divorce et séparation
Lorsque le mariage ne peut plus être maintenu entre les époux, le divorce devient la solution la plus envisageable. Dans ce contexte, plusieurs formes de séparation sont observées, qu’il s’agisse d’une rupture amiable ou judiciaire.

Dès lors, le divorce par consentement mutuel émerge comme une alternative moderne et collaborative aux procédures traditionnelles de séparation. Cette approche, basée sur la coopération et le dialogue entre les conjoints, offre une réponse moins conflictuelle pour mettre fin à cette union. Il s’agit du mécanisme le plus simple et le plus économique, résultant d’un accord concrétisé par la rédaction d’une convention de divorce.

Ce dispositif présente des avantages significatifs. En effet, aucune durée minimale n’est imposée au mariage, les époux ne sont pas tenus de communiquer les raisons du divorce, ils peuvent fixer librement les règles de leur rupture, et la démarche est rapide et moins coûteuse.

Cependant, l’accès à cette procédure spécifique requiert le respect de certaines conditions.

LES CONDITIONS DU DIVORCE PAR CONSENTEMENT MUTUEL

Régi par les articles 229-1 à 232 du Code civil, le divorce par consentement mutuel suppose l’accord unanime des époux sur le principe de la séparation et ses conséquences, tels que le partage des biens, les modalités d’exercice de l’autorité parentale, mais aussi le versement d’une prestation compensatoire ou d’une pension alimentaire.

Pour ce faire, les époux doivent être d’accord pour divorcer, éliminant ainsi le recours au juge, sauf si l’un des enfants souhaite être auditionné. Dans ce cas, la séparation devra être homologuée par le juge aux affaires familiales.

De plus, aucun des époux ne doit faire l’objet d’une mesure de protection, à savoir l’habilitation familiale, la tutelle ou la curatelle. En effet, le consentement des parties exige qu’elles soient en pleine possession de leurs capacités.   

LA PROCÉDURE DE DIVORCE

La mise en œuvre de cette rupture nécessite un accord conjoint des époux, qui sont libres de définir les conséquences de leur divorce.

Dans cette mesure, chaque conjoint doit être représenté par son propre avocat, chargé de préparer la convention. Celle-ci, axée sur les effets de la séparation, couvre plusieurs points, tels que le devenir de la résidence familiale, le partage de l’autorité parentale, l’organisation du droit de visite, la fixation d’une éventuelle pension alimentaire, ou encore la répartition des biens meubles et immeubles.

Les avocats rédigent la convention en veillant au respect de la procédure, aux droits des enfants et à l’équité résultant des conséquences de la séparation. Une fois mis par écrit, le projet est adressé aux époux qui disposent d’un délai de réflexion de 15 jours avant de procéder à leur signature.

Chaque époux garde une réplique de la convention, et un exemplaire doit être transmis au notaire dans un délai de 7 jours suivant la signature. Dans la pratique, habituellement, les avocats se réservent également un exemplaire de la convention de divorce. Le notaire vérifie la conformité de la convention, et s’assure du respect du délai de réflexion imposé aux conjoints, puis la place au rang des minutes pour sa conservation.

Enfin, les avocats procèdent à sa transcription sur les actes d’état civil. La mention du divorce est obligatoire pour le rendre opposable aux tiers.

Déclaration de sinistre sécheresse 2022… 117 communes de Dordogne sont concernées par les arrêtés reconnaissant l’état de catastrophe naturelle

Les arrêtés reconnaissant la catastrophe naturelle liée à la sécheresse pour l’année 2022 viennent d’être publiés les 8 et 14 septembre 2023.

117 communes de Dordogne sont concernées. Les assurés ont maintenant 30 jours pour déclarer à leurs assurances « tout sinistre susceptible de faire jouer la garantie des risques de catastrophes naturelles ».

En cas de difficulté, nous sommes à vos côtés pour vous assister et vous défendre notamment si l’assurance vous oppose un refus illégitime.

Liste des communes :

  • https://www.francebleu.fr/infos/societe/secheresse-63-nouvelles-communes-reconnues-en-etat-de-catastrophe-naturelle-en-dordogne-6696217

Les arrêtés :

– 8 septembre 2023 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048052860

– 14 septembre 2023 : https://www.dordogne.gouv.fr/Publications/Espace-Presse/Communiques-de-presse-2023/Reconnaissance-en-catastrophe-naturelle-JO-du-14_09_2023

#ELCY AVOCATS PERIGUEUX #LEMERCIER-AVOCAT.FR #SECHERESSE # SECHERESSE 2022 #AVOCAT SECHERESSE DORDOGNE

Fissure Sécheresse Dordogne Elcy Avocats Périgueux Lemercier Avocat
Fissure Sécheresse Dordogne Elcy Avocats Périgueux Lemercier Avocat

Management fautif et licenciement abusif

A de nombreuses reprises notre Cabinet a eu à connaître de situations démontrant que la gestion des effectifs « à l’économie de personnel » était chronique dans les résidences accueillant nos ainés, qu’il s’agisse de résidences privées ou publiques.

En 2015, notre Cabinet avait ainsi été saisi par la directrice d’une résidence appartenant au groupe KORIAN. Elle s’était battue seule pendant plusieurs années pour essayer de maintenir une qualité de vie la meilleure possible pour les résidents. Après plusieurs années de combat, elle avait succombé à la dépression. La Cour d’appel de Bordeaux a su relever les carences managériales chroniques de la part de l’employeur… Carences qui, en réalité, résultaient d’une volonté de fonctionner à l’économie (CA Bordeaux, ch. soc. sect. a, 11 déc. 2019, n° 17/04249. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/CA/Bordeaux/2019/C007E34449CC13E276BD8).

Ainsi la Cour indique-t-elle pu relever que : « En outre, Mme X établit que son employeur, ce que ce dernier ne contredit d’ailleurs pas dans ses conclusions, ne lui a pas fourni pendant plus d’un an l’assistance de deux collaborateurs clés, formés en ‘management’, en appui de la direction et étant en capacité de prendre le relais, le cas échéant, en l’absence du directeur. Elle prouve ainsi qu’elle a dû assumer seule le travail de directrice et de manager, sans être assistée de deux collaborateurs clés pendant plus d’un an à la suite du départ pour inaptitude professionnelle de l’infirmière collaborateur clé, Mme B C. Cette dernière, qui a été en 2011 et 2012 la plus proche collaboratrice de Mme X confirme d’ailleurs les conditions de travail dégradées au sein de la résidence de retraite ‘Le Moulin de L’I ainsi que les allégations de Mme X aux termes desquelles cette dernière était donc seule en charge de l’établissement en 2013, ce qui a entraîné irrémédiablement une hausse significative de ses heures de travail et une surcharge de son travail de manière durable l’ayant mise dans un état dépressif réactionnel. Il convient, enfin, de relever que Mme B C est elle-même partie pour déclaration d’inaptitude en juillet 2013 et que l’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de considérer qu’il a pris des décisions effectives de renforcement de moyens humains, notamment en termes de ‘management’, au sein de la résidence de retraite ‘Le Moulin de l’I’ dirigée par Mme X. »

Sur le plan du droit du travail, la Cour en conclut que le licenciement pour inaptitude résulte en fait de la faute de l’employeur et qu’il se trouve, de ce fait, dépourvu de cause réelle. Concrètement, le licenciement est donc injustifié.

« Dès lors, le comportement fautif de l’employeur ayant été directement à l’origine de la détérioration de l’état de santé et de l’inaptitude de Mme X, il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de son licenciement par cette dernière et de dire, de manière subséquente, que le licenciement de Mme X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Le licenciement pour maladie perturbant le bon fonctionnement du service suppose que… le service soit réellement perturbé à cause de cette absence !

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si la maladie n’est pas la seule cause de la désorganisation de l’entreprise.

C’est l’histoire d’une salariée d’une association d’aide aux personnes victimes de traumatismes, dépendant de la convention collective de 1966 (enfance inadaptée et handicap).

Embauchée depuis 18 ans, la salariée atteinte d’une maladie invalidante doit subir des arrêts maladies.

Après plus de 6 mois d’absence, l’employeur licencie la salariée pour désorganisation du bon fonctionnement du service.

Le Conseil de prud’hommes de PERIGUEUX va constater que s’il existait une désorganisation du service en raison de l’absence de la salariée, d’autres causes expliquaient également cette désAvocat Périgueux Dordogneorganisation notamment le mi-temps et les absences de la directrice du site.

Dans ces conditions, l’une des quatre conditions nécessaires pour justifier le licenciement est manquante.

Le licenciement de la salariée est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réparation, le Conseil des prud’hommes de PERIGUEUX a alloué des dommages et intérêts correspondant à 14 mois et demi de salaire, ce qui correspondant aux barèmes dits « Macron ».

Ces dommages et intérêts s’ajoutent à l’indemnité de licenciement et de préavis.

Un résultat obtenu par le Cabinet LEMERCIER AVOCAT, membre du réseau ELCY AVOCATS à PERIGUEUX.

Relaxe pour non-présentation d’enfant

Nous sommes particulièrement heureux d’avoir pu obtenir la relaxe de notre cliente qui était poursuivie par le Procureur de Périgueux pour non représentation d’enfant dans le cadre d’un droit de visite et d’hébergement grands-parents.

Le Tribunal correctionnel a reconnu que notre cliente faisait en sorte que les enfants soient présents lorsque les grands-parents, titulaires du droit de visite et d’hébergement, se présentaient à son domicile pour exercer leurs droits.

Les enfants refusaient de suivre les grands-parents.

Malgré intervention de la gendarmerie, les grands-parents n’ont finalement pas souhaité « forcer » les enfants physiquement à venir avec eux.

En revanche, par la suite, ils se présentaient aux dates indiquées sans engager de dialogue avec les enfants et préféraient déposer plainte systématiquement contre la mère plutôt que de tenter de régler les difficultés éventuelles.

Le Tribunal correctionnel de Périgueux (Jugement du 26 octobre 2018) a jugé que le délit de non-présentation d’enfant n’était pas constituée et a pu, en conséquence, relaxer purement et simplement notre cliente !

Décision définitive à ce jour, le Procureur Général près la Cour d’appel de BORDEAUX, ayant renoncé à son appel à l’encontre de cette décision.

Quand la maison se fissure…

Lorsque l’on achète une maison, il n’est pas rare que l’on regarde ce bien avec les yeux de l’amour et de l’envie.

Cela peut nous conduire à ne pas voir certains défauts qui peuvent avoir des conséquences graves comme dans le cadre illustré ci-contre.

En cas de fissuration de la maison, plusieurs causes sont possibles :

  • défaut de construction
  • sécheresse
  • défaut du terrain

Si vous venez d’acheter le bien et que les fissures apparaissent en suivant, un recours est possible si le vendeur connaissait l’existence des fissures et vous les a cachés (soit en repeignant, soit en refaisant un crépis, etc.)

C’est là que nous intervenons pour obtenir la désignation d’un expert judiciaire et ensuite l’indemnisation du préjudice ou l’annulation de la vente.

Contrairement à ce que certains assureurs prétendent, il est très rare qu’aucun recours ne soit possible. (mais il n’est pas rare qu’un assureur ne soit pas enclin à financer un procès ou une indemnisation).

En cas de refus de l’assurance de prise en charge au titre de la sécheresse, de la même manière, nous pouvons intervenir pour permettre de faire fonctionner la garantie due par l’assurance en cas d’arrêté de catastrophe naturelle par exemple.

Enfin, si une décennale est susceptible de fonctionner, le même processus permettra d’obtenir une indemnisation pour la reprise des désordres (c’est-à-dire obtenir réparation).

Cabinet LEMERCIER AVOCAT à PERIGUEUX – 05 53 07 70 00

Le retard ou l’absence du salarié ne sont pas automatiquement une cause valable de licenciement

Dans un arrêt du 25 septembre 2019, la Cour d’appel de BORDEAUX, nous explique que les retards d’un salarié ne sont pas nécessairement une cause valable de licenciement.

Un salarié se voit licencié pour faute grave pour plusieurs retards et une absence prétendument injustifiés.

Comme dans chaque dossier de licenciement, nous vérifions chaque motif invoqué pour justifier le licenciement.

Après une analyse détaillée, la Cour nous explique ainsi que :

« Il ressort donc de l’ensemble du dossier et des débats que seuls demeurent établis une absence non justifiée le 29 janvier 2014 et un retard de 20 minutes le 14 avril 2014 non justifié. M. L. n’avait précédemment eu qu’un retard de cinq minutes en février 2012 et 6 justifications tardives d’arrêt maladie en août 2011, avril 2013, mai 2013, les 2, 3 janvier et 17 janvier 2014, étalées sur deux ans et demi.

Dans ces conditions, les faits nouveaux de défaut de justification d’un arrêt maladie pour la journée du 29 janvier 2014 précédant immédiatement l’arrêt maladie à compter du 30 janvier, et un retard de 20 minutes le matin du 14 avril 2014 ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier une sanction aussi grave qu’un licenciement ».

Le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le salarié qui comptait plus de 10 ans d’ancienneté retrouve ainsi son droit à préavis et à l’indemnité de licenciement outre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit une somme globale de l’ordre de 25000,00 €.

Ce faisant, la Cour remet en cause le jugement du Conseil des prud’hommes de PERIGUEUX qui avait rejeté la demande du salarié.

Le motif économique du licenciement et le reclassement s’apprécient au niveau du groupe

Licenciement économique abusif Alexandre LEMERCIER AVOCAT

A l’issue d’une d’une procédure longue de 4 ans, nous avons pu obtenir de la Cour d’appel de BORDEAUX qu’elle juge injustifié un licenciement prononcé pour motif économique au sein d’une société qui fait partie d’un groupe en pleine santé économique.

La Cour rappelle que « La situation économique invoquée s’apprécie en fonction de l’activité globale de l’entreprise. Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur
doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité. »

Après analyse des comptes de la Société, la Cour d’appel de Bordeaux a pu estimer que :

« Il ressort de l’ensemble de ces éléments que, contrairement à ce qu’a énoncé la société Agri Equipements pour expliquer le licenciement de Madame C., les difficultés économiques prétendument rencontrées par l’employeur n’existaient pas au niveau du groupe de sociétés.
La restructuration entreprise et, partant, la fermeture de la société Agri Equipements n’étaient donc pas justifiées par un motif économique ».

De plus, l’obligation de reclassement n’avait pas été respectée.

La Salariée, qui disposait d’un moins de 6 ans d’ancienneté, a obtenu 10 000 € de dommages et intérêts.

En matière de licenciement économique, l’employeur ne fait pas ce qu’il veut. Il convient d’examiner avec attention les chiffres proposés.

Dans ce dossier l’employeur était une entreprise appartenant à une coopérative agricole locale comprenant un grand nombre d’entités. Ce sont les chiffres de l’ensemble du groupe qui devaient être pris en compte pour apprécier le cadre économique.