Étiquette : contrat de travail

Le retard ou l’absence du salarié ne sont pas automatiquement une cause valable de licenciement

Dans un arrêt du 25 septembre 2019, la Cour d’appel de BORDEAUX, nous explique que les retards d’un salarié ne sont pas nécessairement une cause valable de licenciement.

Un salarié se voit licencié pour faute grave pour plusieurs retards et une absence prétendument injustifiés.

Comme dans chaque dossier de licenciement, nous vérifions chaque motif invoqué pour justifier le licenciement.

Après une analyse détaillée, la Cour nous explique ainsi que :

« Il ressort donc de l’ensemble du dossier et des débats que seuls demeurent établis une absence non justifiée le 29 janvier 2014 et un retard de 20 minutes le 14 avril 2014 non justifié. M. L. n’avait précédemment eu qu’un retard de cinq minutes en février 2012 et 6 justifications tardives d’arrêt maladie en août 2011, avril 2013, mai 2013, les 2, 3 janvier et 17 janvier 2014, étalées sur deux ans et demi.

Dans ces conditions, les faits nouveaux de défaut de justification d’un arrêt maladie pour la journée du 29 janvier 2014 précédant immédiatement l’arrêt maladie à compter du 30 janvier, et un retard de 20 minutes le matin du 14 avril 2014 ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier une sanction aussi grave qu’un licenciement ».

Le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le salarié qui comptait plus de 10 ans d’ancienneté retrouve ainsi son droit à préavis et à l’indemnité de licenciement outre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit une somme globale de l’ordre de 25000,00 €.

Ce faisant, la Cour remet en cause le jugement du Conseil des prud’hommes de PERIGUEUX qui avait rejeté la demande du salarié.

Requalification des CDD en CDI quand le recours au CDD est érigé en mode normal de gestion de la main d’oeuvre

Dans un arrêt du 12 décembre 2018, la Cour d’appel de Bordeaux, rappelle une solution classique de la Cour de cassation.

La situation est courante dans le monde de la santé, et plus particulièrement dans les cliniques, EPHAD et autres établissement de santé : le recours aux CDD est fréquent et souvent massif.

Nous avons obtenu que les 59 CDD soit requalifiés en CDI.

Les conséquences pour notre clientes sont importantes car elle a pu obtenir :

– 1 851,98 euros au titre de l’indemnité de requalification ;
– 3 703,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
– 370,39 euros au titre des congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis ;
– 11 111,88 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse ;
– 500 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de
licenciement ;
– 988,95 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

La Cour d’appel de Bordeaux a rendu une décision particulièrement motivée au regard de la situation :

« Mme S, diplômée d’état d’aide médico-psychologique (AMP), a été engagée
selon les contrats de travail signés, en tant qu’auxiliaire de vie, d’aide soignante ou
d’AMP.
Elle a pourtant été également amenée à effectuer au décours des divers contrats de
travail, le remplacement de salariés aide-soignant, agent de service hôtelier, agent
hôtelier, responsable hôtelier, attachée de direction, secrétaire administrative, infirmière.
L’employeur soutient qu’à la lecture des fiches de fonction concernées, beaucoup
de tâches sont similaires (tels que le maintien de l’hygiène dans les locaux, l’aide et
l’installation des résidents, l’accompagnement et le service lors des repas, la
participation aux activités et animations de l’établissement…).
Or, force est de constater que si tel est le cas pour l’aide-soignant, peu de tâches
sont communes avec le responsable hôtelier, qui doit par exemple s’assurer que l’équipe
hôtelière exécute ses actions dans le respect des règles d’hygiène, de confort et de
qualité, et encore moins avec l’attachée de direction et la secrétaire administrative dont
les fiches de fonction ne sont d’ailleurs pas versées aux débats.
Dans ce cadre, il faut souligner que si le coefficient de Mme S a évolué au fil
des contrats, elle a été engagée en tant qu’auxiliaire de vie du 27 décembre 2011 au 30
avril 2013, coefficent 205, quelque soit le remplacement assuré et la qualification du
salarié remplacé : AMP, aide-soignant, auxiliaire de vie, agent de service hôtelier, agent
hôtelier.
Puis, du 1er mai 2013 au 18 juillet 2013, la salariée a été engagée en tant qu’AMP,
coefficient 220 pour remplacer successivement des salariés AMP, responsable hôtelier,
agent hôtelier, attachée de direction et auxiliaire de vie.
Il en est de même pour la période postérieure.
En outre, la cour relève que si l’effectif de la société est de 36 salariés, Mme S
a remplacé 31 salariés différents en 2 ans et demi.
En conséquence, comparativement à l’effectif de l’entreprise, le nombre de CDD
de remplacement démontre que le recours au CDD était érigé en mode normal de gestion
de la main d’oeuvre. L’emploi que Mme Sees occupait était lié durablement à l’activité
normale et permanente de la SA Les Pliesinos, aucune anticipation n’étant opérée pour
gérer les remplacements prévisibles ».