Étiquette : dommages et intérêts

Heures supplémentaires et travail dissimulé

Publié par Alexandre Lemercier le avec 0 commentaire

C’est l’histoire d’un employeur qui veut transformer l’or en argent… mais qui refuse de transformer le temps de travail en salaire.

Un employeur, célèbre pour sa formule choc concernant la transformation de l’or en argent, demandait à sa salariée de tenir boutique suivant des horaires précis et de battre la campagne pour diffuser flyers et autres objets publicitaires en plus de son temps de travail officiellement reconnu… y compris le dimanche.

La Cour d’appel de Bordeaux rappelle les règles concernant la preuve des temps de travail :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Dans ce dossier, la Cour a pris soin d’examiner l’ensemble des éléments de preuve des temps de travail accomplies par la salariée et, au vu de ces éléments la Cour précise avoir « ainsi la conviction que Mme P a effectivement accompli les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement ».

La Cour a alloué 2 449,15 € à titre d’heures supplémentaires.

Mais la décision est particulièrement intéressante sur les conséquences du refus de l’employeur de payer les heures supplémentaires dont il ne pouvait ignorer l’existence.

En effet, la Cour retient que :

 » Il a été relevé précédemment que Mme P adressait un relevé des heures effectuées en dehors de la boutique. Elle n’est pas démentie sur ce point qui est confirmé par le courriel de Mme M et il est établi que Mme P a participé à des
manifestations se déroulant notamment le dimanche (pièces 31, 85 et 87) ce que la société, ne pouvait ignorer.
Dès lors, la cour considère que l’élément intentionnel requis par l’article L. 8221-5 du code du travail est suffisamment établi. »

En conséquence, l’employeur est condamné à payer une indemnité de 6 mois de salaire soit 12 125,52 €.

En outre, la Cour a confirmé que le jugement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, les motifs du licenciement n’étant démontré par aucune pièce versée aux débats.

Alors que le Conseil des prud’hommes de Périgueux n’avait alloué que 5 596,14 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif, la Cour alloue à la salariée le somme de 15 000 €.

Il s’agit d’une décision évidemment satisfaisante pour la salariée qui ne lui permettra cependant pas de compenser la perte des revenus qu’elle tirait de son emploi, mais elle constitue une reconnaissance du caractère injuste du licenciement.

Surtout, elle est un rappel important à la destination des employeurs qui demandent à leurs employés d’accomplir des tâches sans se soucier du temps de travail que cela génère et si cela est faisable dans le temps de travail imparti. Quand l’employeur agi sciemment sans régler les heures supplémentaires correspondantes, il s’agit d’un travail dissimulé sanctionné par une indemnité de 6 mois de salaires au bénéfice du salarié (si le contrat de travail a été rompu).

Management fautif et licenciement abusif

Publié par Alexandre Lemercier le avec 0 commentaire

A de nombreuses reprises notre Cabinet a eu à connaître de situations démontrant que la gestion des effectifs « à l’économie de personnel » était chronique dans les résidences accueillant nos ainés, qu’il s’agisse de résidences privées ou publiques.

En 2015, notre Cabinet avait ainsi été saisi par la directrice d’une résidence appartenant au groupe KORIAN. Elle s’était battue seule pendant plusieurs années pour essayer de maintenir une qualité de vie la meilleure possible pour les résidents. Après plusieurs années de combat, elle avait succombé à la dépression. La Cour d’appel de Bordeaux a su relever les carences managériales chroniques de la part de l’employeur… Carences qui, en réalité, résultaient d’une volonté de fonctionner à l’économie (CA Bordeaux, ch. soc. sect. a, 11 déc. 2019, n° 17/04249. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/CA/Bordeaux/2019/C007E34449CC13E276BD8).

Ainsi la Cour indique-t-elle pu relever que : « En outre, Mme X établit que son employeur, ce que ce dernier ne contredit d’ailleurs pas dans ses conclusions, ne lui a pas fourni pendant plus d’un an l’assistance de deux collaborateurs clés, formés en ‘management’, en appui de la direction et étant en capacité de prendre le relais, le cas échéant, en l’absence du directeur. Elle prouve ainsi qu’elle a dû assumer seule le travail de directrice et de manager, sans être assistée de deux collaborateurs clés pendant plus d’un an à la suite du départ pour inaptitude professionnelle de l’infirmière collaborateur clé, Mme B C. Cette dernière, qui a été en 2011 et 2012 la plus proche collaboratrice de Mme X confirme d’ailleurs les conditions de travail dégradées au sein de la résidence de retraite ‘Le Moulin de L’I ainsi que les allégations de Mme X aux termes desquelles cette dernière était donc seule en charge de l’établissement en 2013, ce qui a entraîné irrémédiablement une hausse significative de ses heures de travail et une surcharge de son travail de manière durable l’ayant mise dans un état dépressif réactionnel. Il convient, enfin, de relever que Mme B C est elle-même partie pour déclaration d’inaptitude en juillet 2013 et que l’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de considérer qu’il a pris des décisions effectives de renforcement de moyens humains, notamment en termes de ‘management’, au sein de la résidence de retraite ‘Le Moulin de l’I’ dirigée par Mme X. »

Sur le plan du droit du travail, la Cour en conclut que le licenciement pour inaptitude résulte en fait de la faute de l’employeur et qu’il se trouve, de ce fait, dépourvu de cause réelle. Concrètement, le licenciement est donc injustifié.

« Dès lors, le comportement fautif de l’employeur ayant été directement à l’origine de la détérioration de l’état de santé et de l’inaptitude de Mme X, il convient d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de requalification de son licenciement par cette dernière et de dire, de manière subséquente, que le licenciement de Mme X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Le licenciement pour maladie perturbant le bon fonctionnement du service suppose que… le service soit réellement perturbé à cause de cette absence !

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Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si la maladie n’est pas la seule cause de la désorganisation de l’entreprise.

C’est l’histoire d’une salariée d’une association d’aide aux personnes victimes de traumatismes, dépendant de la convention collective de 1966 (enfance inadaptée et handicap).

Embauchée depuis 18 ans, la salariée atteinte d’une maladie invalidante doit subir des arrêts maladies.

Après plus de 6 mois d’absence, l’employeur licencie la salariée pour désorganisation du bon fonctionnement du service.

Le Conseil de prud’hommes de PERIGUEUX va constater que s’il existait une désorganisation du service en raison de l’absence de la salariée, d’autres causes expliquaient également cette désAvocat Périgueux Dordogneorganisation notamment le mi-temps et les absences de la directrice du site.

Dans ces conditions, l’une des quatre conditions nécessaires pour justifier le licenciement est manquante.

Le licenciement de la salariée est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réparation, le Conseil des prud’hommes de PERIGUEUX a alloué des dommages et intérêts correspondant à 14 mois et demi de salaire, ce qui correspondant aux barèmes dits « Macron ».

Ces dommages et intérêts s’ajoutent à l’indemnité de licenciement et de préavis.

Un résultat obtenu par le Cabinet LEMERCIER AVOCAT, membre du réseau ELCY AVOCATS à PERIGUEUX.

Quand la maison se fissure…

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Lorsque l’on achète une maison, il n’est pas rare que l’on regarde ce bien avec les yeux de l’amour et de l’envie.

Cela peut nous conduire à ne pas voir certains défauts qui peuvent avoir des conséquences graves comme dans le cadre illustré ci-contre.

En cas de fissuration de la maison, plusieurs causes sont possibles :

  • défaut de construction
  • sécheresse
  • défaut du terrain

Si vous venez d’acheter le bien et que les fissures apparaissent en suivant, un recours est possible si le vendeur connaissait l’existence des fissures et vous les a cachés (soit en repeignant, soit en refaisant un crépis, etc.)

C’est là que nous intervenons pour obtenir la désignation d’un expert judiciaire et ensuite l’indemnisation du préjudice ou l’annulation de la vente.

Contrairement à ce que certains assureurs prétendent, il est très rare qu’aucun recours ne soit possible. (mais il n’est pas rare qu’un assureur ne soit pas enclin à financer un procès ou une indemnisation).

En cas de refus de l’assurance de prise en charge au titre de la sécheresse, de la même manière, nous pouvons intervenir pour permettre de faire fonctionner la garantie due par l’assurance en cas d’arrêté de catastrophe naturelle par exemple.

Enfin, si une décennale est susceptible de fonctionner, le même processus permettra d’obtenir une indemnisation pour la reprise des désordres (c’est-à-dire obtenir réparation).

Cabinet LEMERCIER AVOCAT à PERIGUEUX – 05 53 07 70 00

Le retard ou l’absence du salarié ne sont pas automatiquement une cause valable de licenciement

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Dans un arrêt du 25 septembre 2019, la Cour d’appel de BORDEAUX, nous explique que les retards d’un salarié ne sont pas nécessairement une cause valable de licenciement.

Un salarié se voit licencié pour faute grave pour plusieurs retards et une absence prétendument injustifiés.

Comme dans chaque dossier de licenciement, nous vérifions chaque motif invoqué pour justifier le licenciement.

Après une analyse détaillée, la Cour nous explique ainsi que :

« Il ressort donc de l’ensemble du dossier et des débats que seuls demeurent établis une absence non justifiée le 29 janvier 2014 et un retard de 20 minutes le 14 avril 2014 non justifié. M. L. n’avait précédemment eu qu’un retard de cinq minutes en février 2012 et 6 justifications tardives d’arrêt maladie en août 2011, avril 2013, mai 2013, les 2, 3 janvier et 17 janvier 2014, étalées sur deux ans et demi.

Dans ces conditions, les faits nouveaux de défaut de justification d’un arrêt maladie pour la journée du 29 janvier 2014 précédant immédiatement l’arrêt maladie à compter du 30 janvier, et un retard de 20 minutes le matin du 14 avril 2014 ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier une sanction aussi grave qu’un licenciement ».

Le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le salarié qui comptait plus de 10 ans d’ancienneté retrouve ainsi son droit à préavis et à l’indemnité de licenciement outre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit une somme globale de l’ordre de 25000,00 €.

Ce faisant, la Cour remet en cause le jugement du Conseil des prud’hommes de PERIGUEUX qui avait rejeté la demande du salarié.

Le motif économique du licenciement et le reclassement s’apprécient au niveau du groupe

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Licenciement économique abusif Alexandre LEMERCIER AVOCAT

A l’issue d’une d’une procédure longue de 4 ans, nous avons pu obtenir de la Cour d’appel de BORDEAUX qu’elle juge injustifié un licenciement prononcé pour motif économique au sein d’une société qui fait partie d’un groupe en pleine santé économique.

La Cour rappelle que « La situation économique invoquée s’apprécie en fonction de l’activité globale de l’entreprise. Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques de l’employeur
doivent s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité. »

Après analyse des comptes de la Société, la Cour d’appel de Bordeaux a pu estimer que :

« Il ressort de l’ensemble de ces éléments que, contrairement à ce qu’a énoncé la société Agri Equipements pour expliquer le licenciement de Madame C., les difficultés économiques prétendument rencontrées par l’employeur n’existaient pas au niveau du groupe de sociétés.
La restructuration entreprise et, partant, la fermeture de la société Agri Equipements n’étaient donc pas justifiées par un motif économique ».

De plus, l’obligation de reclassement n’avait pas été respectée.

La Salariée, qui disposait d’un moins de 6 ans d’ancienneté, a obtenu 10 000 € de dommages et intérêts.

En matière de licenciement économique, l’employeur ne fait pas ce qu’il veut. Il convient d’examiner avec attention les chiffres proposés.

Dans ce dossier l’employeur était une entreprise appartenant à une coopérative agricole locale comprenant un grand nombre d’entités. Ce sont les chiffres de l’ensemble du groupe qui devaient être pris en compte pour apprécier le cadre économique.

Véhicule non-conforme, vices cachés, moteur cassé…

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Nous assistons nos clients en matière automobile :

  • dès le stade de l’expertise : pour solliciter une expertise judiciaire afin de connaître l’origine de la panne ou du vice caché et faire évaluer le coût de la remise en état ou l’annulation de la vente si nécessaire.
  • Pour solliciter du tribunal l’annulation de la vente ou l’indemnisation du préjudice s’il est établi que le véhiculé a été trafiqué, s’il est atteint d’un vice caché, etc.

Attention, ces actions sont enfermés dans des délais très courts. Il faut agir vite.

Avec les bons arguments, nous avons ainsi pu agir pour :

  • mettre en place une transaction afin que le vendeur prenne la réparation en charge (véhicule de collection)
  • mettre en place une transaction pour annuler la vente
  • obtenir un jugement qui condamne le vendeur à rembourser l’acheteur le prix d’achat et tous les frais résultants de l’opération.

N’hésitez pas à nous consulter afin d’avoir un avis objectif et impartial. Il convient d’être prudent vis-à-vis des « analyses » juridiques des protections juridiques parfois hâtives… et orientées.